פעמים רבות אני נשאלת ע”י המועמדים את שאלת מיליון הדולר –
האם ייתכן שהמכרז תפור?
כמעט תמיד אני עונה – האם זה רלוונטי? האם בגלל זה לא תתמודדו?
שנים רבות עסקתי במסגרת תפקידיי ברשויות מקומיות ובחברות ממשלתיות בתחום גיוס עובדים . כיום אני מייעצת ומלווה מועמדים המתמודדים למכרזים בשירות הציבורי .
בכתבה זו לא אעסוק בהכנת מועמדים למכרזים, תהליך הכולל מרכיבים רבים.
אתמקד כאן בניסיון להסביר את תהליכי הגיוס והאם ניתן להשפיע על התהליך.
לכל מכרז ישנם מרכיבים בהתאם לאופי המכרז:
- שם התפקיד ותיאור התפקיד
- דרישות סף: השכלה והכשרות נדרשות, ניסיון מקצועי, ניסיון ניהולי, כפיפות, תנאי העסקה ועוד.
כשארגון יוצא למכרז המשמעות היא שהמשרה חדשה או משרה קיימת שהתפנתה.
“תפירה” לכאורה אם נעשית, תהיה בדרך כלל בשלב המקדמי, טרם היציאה למכרז, כמו ניסיון לשנות את דרישות הסף. גם אם אין שינוי בדרישות המשרה, הרבה פעמים הממונים כבר מאתרים בעצמם את המועמדים המתאימים לתפקיד ומבקשים מהם להגיש מועמדות גם אם זה נעשה דרך גורם שלישי.
לא אשכח שפעם שוחחתי עם גורם מאד בכיר על מכרז לתפקיד בכיר בארגונו והוא אמר לי : “נראה לך שאפרסם המכרז לפני שאוודא שיש מועמד מטעמי? אני לא אתן למשרה כזו להתפספס לי בין האצבעות”.
תהליכים אלו מוכרים למועמדים וגם הם מנסים להפעיל רשת נטוורקינג כדי לייצר לובינג עבורם במידה וניתן או לאסוף מידע רלוונטי לגבי המשרה והסיכויים שלהם להיבחר.
בדרך כלל לתפקידים יש הגדרות תפקיד ועל הארגונים לגייס בהתאם לדרישות הסף, אך לעיתים נעשים שינויים בתואר התפקיד, רמת התפקיד ודרישות הסף כדי להתאימם למועמד הרצוי.
לדוגמה, היה מכרז למנהל מחלקה קיימת. הגיעו מועמדים ראויים כולל מועמד מועדף. אף אחד לא נבחר כביכול בגלל תנאי ההעסקה הנמוכים. ואז מנסים לשנות את המבנה הארגוני, להפוך את משרת מנהל המחלקה למשרת מנהל אגף , יוצקים כביכול יותר תכנים ואחריות על מנת שתהיה הצדקה לקיומו של אגף חדש, במידת הצורך מקבלים את האישור הרגולטור לשינוי הארגוני ממשרד הפנים או מרשות החברות ואז יוצאים למכרז חדש והנה נבחר מנהל אגף למשרה שקודם לכן הוגדרה כמנהל מחלקה .
דוגמה נוספת, גורם בכיר בארגון כמו ראש עיר/שר רוצה לקלוט מישהו בכיר אך המועמד שלו לא בדיוק עומד בכל דרישות הסף. במצב כזה הוא מטיל על המנכ”ל או מנהל משאבי אנוש לבצע שינויים כלשהם בדרישות הסף מבלי שתמיד יידעו למי זה מכוון. לפעמים ניתן לשנות ולפעמים לא. כאשר לא ניתן לשנות הדרישות, מתחיל ויכוח וניסיון להכנסת הדרישות בצורה מתוחכמת יותר.
ברוב המקרים מנהלי משאבי אנוש אינם יודעים אם המשרה מכוונת למועמד כלשהו וכשהם מקבלים הנחיות לשינוי תנאי סף, הם מבצעים זאת כל עוד זה ניתן מבחינת התקנות והנהלים.
“תפירה” נוספת יכולה להיעשות גם בניסיון לבחור מועמדים אשר עומדים בדרישות הסף ושהינם קרובי משפחה מדרגה ראשונה לכפיף או לממונה, או שהינם בניגוד עניינים.
במצב כזה, על משאבי אנוש כשומרי הסף להרתיע, לקבל חוות דעת משפטית ובמצבים מסוימים אף לפנות לרגולטור במשרד הפנים או ברשות החברות הממשלתיות או בנציבות שירות המדינה לבדיקת הנושא.
וכאן אני רוצה לפנות למועמדים:
בכל ארגון ישנה פוליטיקה ארגונית, אין גבול ליצירתיות כשרוצים לבחור במועמד כלשהו לארגון. אנו יוצאים מנקודת הנחה שלא תמיד קיימות “תפירות” לכאורה אך זה אפשרי וקורה. אתם המועמדים לא אמורים להתעסק בכך.
אתם צריכים להתרכז בלתת את המיטב שבכם בהתמודדות למכרז.
אף פעם אין אנו יכולים לדעת מה תהיה תגובת חברי וועדת המכרזים לאותו מועמד שחפצים ביקרו, אולי הוא לא ירשים ולא ייבחר, אולי יתגלו בעיות במסמכיו או בעיות אחרות ואולי בכלל אין מועמד מועדף.
לכן, אני ממליצה להפוך את התחושה של “תפירה” לאתגר–
תביאו את המיטב שבכם לראיון בוועדת המכרזים, תשתדלו להרשים ולשכנע את חברי הוועדה כי הבחירה בכם היא הבחירה הנכונה.
במידה ונבחרתם, הישג כפול ומכופל.
במידה ולא נבחרתם, לפחות הרשמתם את חברי הוועדה, כך שאולי בעתיד תיפתח משרה דומה ואז תוכלו להתמודד ולהיבחר. יש לקחת את התהליך ברצינות, כאתגר, כשיעור שיש ללמוד ממנו עד לזכייה במכרז הבא.
