“היי, נבחר ראש עיר חדש וקבלתי רמז עבה כי יש לו מועמד אחר לתפקידי וכנראה שאיאלץ לפנות את מקומי”. מה נכון לי לעשות עכשיו?
“היי, היום זומנתי לשיחה עם המנכ”ל בה הודיע לי כי אינו מרוצה לאחרונה מעבודתי וממליץ על סיום העסקה.” איך מתמודדים עם הבשורה?
בעידן הנוכחי רבים מבכירי העובדים ברשויות המקומיות ובחברות ממשלתיות מועסקים בחוזים אישיים עפ”י מתווה של משרד הפנים או רשות החברות הממשלתיות.
חוזים אישיים יכולים להיות לעיתים מלכודת דבש.
מצד אחד הם מאפשרים תנאי העסקה טובים יותר מאשר העסקה בדירוג/דרגה.
מצד שני לצערי, ניתן לפטר ביתר קלות. אין להם הגנה של וועד עובדים המאפשרת התנגדות לפיטורים והשהיית הליך הפיטורים עד לקיום בוררות/הסכמה אחרת, הם אינם כפופים להסכמים הקיבוציים ומספיק שמנכ”ל יאמר כי איבד אמון בסמנכ”ל או במנהל האגף כדי לנסות לסלול את דרכו החוצה.
ככלל, אין פיטורים ללא הליך של שימוע.
הרבה מנכ”לים לא מודעים לכך ועושים טעויות מבחינת החוק כלפי העובד .
עובדים בכירים מעדיפים בדרך כלל להימנע מהליך שימוע כדי לשמור על מסלול מקצועי הנקי מבעיות משמעת. כשמתמודדים לתפקידים בכירים, תמיד נשאלים עובדים בראיון למה סיימו התפקיד ואם מראיינים שומעים כי המועמד עבר הליך שימוע , הם מתחילים לחקור הנושא ולפעמים נרתעים מלהמשיך התהליך.
וזוהי נקודת הצומת בה עובד צריך לחשב את צעדיו לשאול את עצמו–
האם הוא באמת רוצה להישאר בארגון?
האם תהליך שימוע יכול לסייע לו?
האם יש אפשרות לשבצו בתפקיד אחר?
במידה והתשובה היא שלילית למירב השאלות, אזי כדאי לייעץ לעובד להוביל סיום העסקה בהליך של הסכם פרישה הדדי. הסכם פרישה הדדי מאפשר סיום העסקה בהדדיות ובצורה מכובדת ללא צורך בשימוע.
וכאן מתחיל שלב המו”מ – אמנם באופן פורמלי בסיום העסקה ניתן לקבל רק מה שתנאי חוזה ההעסקה של משרד הפנים או רשות החברות הממשלתיות מאפשרים. אך גם ניתן להגיע להסדר של הסכם פרישה הדדי אשר יאפשר דרך מתגמלת יותר לעובד וכדאית למעסיק גם יחד.
במשך שנים רבות אני מטפלת בעובדים בכירים הנמצאים בהליכי פיטורים ופרישה שלא מרצון, הן בחברות ממשלתיות והן ברשויות מקומיות. זהו טיפול הדורש בקיאות מקצועית, היכרות עמוקה עם המערכת הארגונית, ניסיון והרבה יצירתיות.
ליווי מקצועי זה מייתר במקרים רבים הצורך בשימוע ובסיוע משפטי והכי חשוב, מאפשר לעובד לסיים העסקתו בצורה מכובדת ומתגמלת ככל האפשר.
